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招工不易，招人才更難，難于上青天 ！

盧老師發現，想要選聘到適合自己門店的人才，你需要知道以下幾點：

1、想招人，先問自己

在招聘過程中，需要首先問一下自己：

我是誰？

我能給你帶來什么好處？

我需要招聘的職位是什么？

別人為什么選擇我們？我們的優勢是什么？

2、讓海報一見鐘情

你的招聘廣告上，不應是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引應聘者目光的地方。例如，招聘廣告要展示公司發展簡介、員工成長的成功案例、員工的晉級路線、薪資、福利待遇、工作時間、員工的職業生涯規劃等。

3、面試官是窗口

性格寫在臉上，人品刻在眼里，生活方式顯現在身材，情緒起伏表露于聲音，態度看手勢，家教看站姿、坐姿、走姿，審美看衣服，品位看飾品，層次看鞋子，整潔看指甲，打扮看發型。且不說老祖宗傳下來的面相學，生活中，你的眼神、動作、站姿、聲音，都透出骨子里的素養。而所謂的印象管理，也來源于此。

4、如何吸引高技能員工？

（1）你會培養這些人，他們會感恩你的培養，所以會愿意拿相對比較低的工資。

（2）在當地你是相對的大鞋店，人才會愿意尋求安全感而加入你的公司。

（3）你的目標感非常強，大家都相信雖然現在不賺錢，但是將來一定會賺錢。

（4）為員工設計成長路徑、自我發展計劃，為員工樹立一個好的榜樣，“比學趕超”，互相激勵。讓每個員工都能看見晉升的機會，對工作要求和職業規劃知悉。員工一般“看到才會相信”，所以管理者需要先讓員工看到，讓榜樣呈現。

5、店鋪發展階段不同，所需人才也不同

（1）創業期：心態好、能踏實做下來的員工，就是我們需要的員工。

（2）成長期：銷售能力強的員工，同時大量選拔、任用和培養潛質較好的年輕人，形成人才梯隊，并適時淘汰不合企業發展需要的人。

（3）成熟期：人才的優化和互補，注重人才隊伍的建設和人才梯隊培養，保持和加強團隊的戰斗力，適當引進新鮮的血液，與時俱進。

（4）衰退期：和創業期的員工選擇有異曲同工之處。

（5）特殊時期：需要能齊心協力共同打拼的人。

6、運用數據

（1）選出公司最好的百分之十的優秀員工做標桿。

（2）對百分之十的標桿員工進行特征分析。

（3）對特征進行匯總，發現特征背后的共性。

這些共性就是招人、用人、育人的參考標準。

門店選人除了常規的外形、經驗之外，更應該關注以下幾個核心條件：

（1）適合自己品牌定位的。例如時尚品牌就要找時尚一點的，成熟品牌就要找成熟一點的。

（2）符合品牌核心顧客群心理喜好的。

（3）目前現階段人員配置中最缺的員工類型，如果滿足了上述核心條件，其他都可以放次要一些。

7、選人即留人

當新員工招聘入職以后，對新員工的培養和幫帶也決定著新員工的穩定性。一般情況下，公司需要：

（1）建立企業內部傳幫帶文化。

（2）建立導師制。

（3）老員工帶領新員工的數量可以與晉升和評級相掛鉤。

（4）建立全員輔導機制。

（5）全員掌握如何帶新人，并將傳幫帶文化貫徹上下。

（6）完善導師制的評價體系。

（7）將關鍵性工作流程步驟做成標準的執行文件，讓員工知道如何做，和做到什么標準。

（8）老員工需要現場演示如何做和做的關鍵節點。

（9）定期輔導和考核檢驗，讓新員工了解成長的進步和需要提升的方向。

（10）建立一套新員工標準的成長計劃。