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很多店長說：我搞不懂，為什么我好說歹說，員工就是沒有積極性？我在店里還好點，剛轉身，就是另外一個模樣，無精打采，懶懶散散。

員工的表現受內外因兩方面影響——

外因：是工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理；

內因：是素質、能力。

外因影響內因，內因決定員工的工作熱情。

當員工工作熱情不高，首先你要反省一下：你是否給你手下的員工營造了一個寬松、愉快的工作環境？你是否讓員工深刻地理解了我們門店所倡導的文化內涵，并在服務過程中傳遞給了顧客？

店長說：為什么我不在店里，大家就變得懶散？(圖1)

多數情況下，員工工作沒做好，責任不在員工，而是門店的管理者。

店長：那我有哪些做得不對，才導致了今天的這個局面？

以下幾種情況，對員工的工作熱情影響很大：

1.店長長期不關注門店

你是店長，你對自己的門店都不上心，三天打魚兩天曬網，就甭想員工能有敬業精神，替你把門店經營得蒸蒸日上。

2.說得到，做不到

這里包括兩個方面：一是對員工強調各種標準，自己在店里卻可以有雙重標準；

二是承諾員工完成目標以后有什么獎勵，員工做到以后卻忘了這件事。

3.無目標管理或無過程管理

多數門店還是給員工下了目標任務的，但籠統地要求當月達到業績是無濟于事的。

首先，目標必須清晰，越清晰越好。這個月營業額目標定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應為多少？沒有目標就沒有壓力和動力，必須要有一個準確的衡量目標。當實際完成業績與目標有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。

其次，擬定目標后，要實行過程管理。如何達到目標營業額？需要做哪些促銷？什么時候做？促銷定為何種主題？員工需要做哪些事？做到什么程度？

目標分解，過程管理，越細越好。要讓員工既感到工作的壓力，又要教她達成營業額的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。

4.不恰當的培訓方式

枯燥的培訓，員工學習起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓員工心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓的方式，情景式培訓的效果更為有效。

店長：作為店面主要管理者，我應該注意什么問題？

店長的生活習慣、為人處事、人品德行，都直接影響員工。從管理學角度說，管理者就是員工們自覺不自覺的效仿對象。

如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么員工的行為、態度、職業道德，也會向好的方面發展；一旦管理者破壞了自己制定的規則，盡管他手握這個特權，再科學、再合理的規則，基本都是擺設。

成為一個好店長的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經典的管理學著作里把它叫做“走動管理”或者叫“現場管理”。

可能有些人聽過這個故事，麥當勞的創始人曾經發了次火，然后把所有經理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經理人都減少了去門店、去一線的次數。

一線員工如果經常看到店長巡店，就可能在行為上產生如下變化：

1．員工可以及時匯報店內情況，加快店內事務的解決速度。

2．盡量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的店長，員工就特別擔心店長質詢。

3．如果得到店長的當面贊賞或指導，員工在日常行動中會更加投入。

4．員工如果感到店長常巡店，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業，更安穩地在店里做事。

店長是門店發展的靈魂人物，員工工作積極性都與店長的一言一語息息相關。作為領導者，店長就應該以身作則，當好門店的標桿，員工才能服氣。

想要門店能夠長期穩定、長期地發展，門店店長更應該事事躬親，與員工融為一體，才能站在員工的角度，替她們著想。當你把員工服務好的時候，員工自然會把顧客服務好。