久久精品 人人爱,欧美激情日韩,另类av一区二区,999国产精品

　　最近可能有一些老板在關注薪酬方面的一些內容，有的也在外進行學習，對于很多老板來講，員工的薪酬設定可能是一件很簡單的事情，也可能是一件很難的事情，怎么這樣說呢？簡單的原因在于，可能有些老板并不會去細想薪酬代表著什么？困難的地方在于，如何設置合理的薪酬，設定的薪酬待遇能夠滿足員工的生活需求帶給員工穩定性。當然對于老板來說，薪酬設定又不可過分的高，這樣工資開的高，但員工所帶來的產出卻不匹配的情況，簡而言之，沒有幾個老板愿意去做不必要的大方，合理性也就成了一個必須關注的地方。

　　給員工設定薪酬待遇，也不希望所提供的薪酬待遇是死工資，如果員工無論一個月貢獻多少的銷售，都拿的是相同的工資，久而久之，員工的工作心態會產生疲憊和慵懶的情緒，如果設置較高，員工會混日子，設置太低，員工看不到改善也會辭職，如何設定工資能夠激勵員工不斷的為門店創造效益，薪酬待遇的激勵性也就必須要考慮了，當然還有更多的地方需要值得去注意，總結就是以下幾點：

　　什么樣的薪酬是合理的？

　　1、穩定性

　　滿足員工的生活需求，有一定的保障，能夠讓員工堅持在企業或者門店上班，因員工流失所帶來的崗位人員的欠缺以及因招不來員工或招來的員工三天兩頭就要走，這樣不斷招聘不斷培訓所造成的損失往往比穩定員工所付出的代價大！

　　員工越穩定，對企業或門店的收益越高。

　　2、合理性

　　員工的工資收入要合理，偏低招不到人，或者員工只是做臨時工。工資設定太高，企業或門店收益不劃算，員工容易混日子，產生不良的結果。

　　高于員工的勞動所得，又在企業或門店的承擔范圍之內，和同行業的薪酬待遇相近或略高于。

　　3、激勵性

　　員工所獲得的勞動報酬應該與員工的勞動相匹配。根據員工所付出的辛勤勞動、所帶來的勞動結果應該給予員工相對應的的獎勵機制，在其完成銷售任務或者是規定的各項指標的情況下，如達成更好的結果可給予更高的工資，激勵員工產生更高的效益獲取更高的勞動報酬，薪酬設定時也應該考慮對員工的激勵作用。

　　越是勤奮的員工所收獲的勞動報酬應該是越高的，只有員工努力付出，為門店或企業帶來更多效益，才能確保企業的良好經營，而將部分作為獎勵激勵員工也是必要的。

　　4、指標性

　　員工薪酬的設定也必須考慮一些指標或者是任務因素，能夠對員工的工作產生考核，能夠規范員工的日常行為或者是工作流程以及細節要點，乃至服務態度等各個方面。對服務型的工作而言，如果員工工作態度消極，給顧客臉色看，圖簡單省事在工作中簡化流程，對企業或門店的損害就非常大了，但現在直接的扣工資的方式已經不提倡了，用其他的方式去約束員工的行為又沒有很有效的方式，如何通過薪酬來提現指標性也是有一定的方法和技巧的！

　　怎么進行簡單調整和合理設定

　　1、定時薪

　　根據當地的薪資水平，以接近或略高于當地銷售及服務行業的平均時薪作為參考標準，時薪的薪資范圍在8-16元之間,部分需參考當地勞動局的管理規定。

　　2、定班制、定時長

　　確定了時薪以后，就要確定班制和上班時長，是早晚班輪換還是連續上幾個小時，還是做一休一，確定上班的班制和上班時長之后就基本上確定了該員工月30天的基本薪資了。

　　3、定全勤或福利

　　并不是說確定了時薪、班制和時長以后就確定了員工的月薪，如我們確定了員工每小時10元的時薪，以及每天12小時上班，做一休一，那么每個月的薪資標準是12X15X10=1800，將其中的200元作為全勤獎勵，即定為1600的底薪加200的全勤獎勵。連續上班半年以后，每月月薪加50的工齡工資 最高3年可加300、那么如果一個老員工上班3年，最終的底薪就是2100（其中200的全勤）.

　　當然我們的福利待遇也不只是說要確定下工齡工資，還有一些員工的意外險，社保（有的小母嬰店是不交社保的）年節待遇，員工的晉升等。

　　4、銷售提成

　　銷售提成不可以和福利待遇混為一談的，福利待遇是員工該享有的福利內容。銷售提成是員工的辛勤勞動所收獲的獎勵，具體的提成根據商品的毛利不同可以分區進行設定，但銷售提成的設定必須尊重一個原則，那就是在完成銷售任務的情況下進行合理的設定。

　　會有以下幾種情況：

　　1、不完成任務沒有提成或降低提點。

　　2、只要有銷售就有提成，提點是固定的。

　　3、分階段進行提成，不同階段提點不同。

　　具體的設定的話。根據門店的實際情況進行設定，當然也有一些方法和技巧。

　　5、分紅

　　分紅和提成不同，分紅指的是員工的銷售完成任務（讓門店達到盈虧平衡過后盈利部分）過后所得的分成獎勵。具體說明如下，如門店紙品區的銷售達到6萬，達成盈虧平衡，該員工當月銷售8萬，超出2萬，商品毛利5%的情況下，門店紙品區盈利1000元，將其中的300元作為分紅對員工進行獎勵。

　　拔高篇，其他方法內容

　　1、定期望薪資值進行成本核算

　　例如某區域銷售需人員2名，設定的薪資水平在3500-4000之間，那么最終底薪+提成+分紅+全勤等各項薪資的待遇總合計應該在設定范圍內，過低，說明薪資設定的不如期望值，過高無疑是給企業增加負擔。

　　2、員工評級管理制度

　　在某些服務內容上，例如游泳館的泳療師，在設定基礎薪資的時候，很多企業用的是按底薪加接待人數提成的方式進行薪資結算的，但其實可以考慮通過對員工的專業技能進行考核評級按不同等級不同的方式結算底薪和提成方式，以及顧客評價系統的納入，確保服務流程以及服務的專業性保障。

　　3、課組管理制度

　　銷售在強調個人能力的同時，也要強調團隊間的協作，互相之間的工作配合，不應該只是一個人的努力結果，這樣整個團隊不穩定，1個人也不足以支撐整個門店，對門店面積大的門店，分課組進行管理，課組納入考核內容，設定課組獎懲制度也是有一定的必要的。